不打算出席庆功宴吗？崔总、蒋总他们都在那边。”

郭少云放松地靠在舒适的真皮座椅里，看着夕阳下的海城街景，语气平和：“现在和公司刚起步那会儿不一样了。那时候，我亲自到场，能和员工们打成一片，能极大地激励士气。现在嘛，”他笑了笑，“培达发规模越来越大，层级也多了。我这个董事长频繁出现在这种内部庆功场合，大家反而会拘谨，玩不尽兴。把舞台留给他们自己，才是最好的鼓励。”

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赵绮梦听了，若有所思地点点头，随即又想起另一件事，问道：“说起来，我上次看到你在办公室，对一个搞砸了项目汇报的中层发了挺大的火。但平时我看你对普通员工，却总是和颜悦色，甚至能开几句玩笑。这算是……一种特意为之的管理策略吗？”

郭少云微微一笑，转过头看向赵绮梦，眼神变得深邃：“这不叫策略，这叫‘恩威之道’，或者说，是管理的尺度。管理一个庞大的公司，就像驾驭一辆复杂的车，开不同的路况，要用不同的力道和方式。”

他稍微调整了下坐姿，以便更好地阐述他的观点：“简单来说，对基层员工，要施之以‘恩’；对高层和管理核心，则要立之以‘威’。而贯穿始终，能将所有人凝聚在一起的，是‘以情缚之’。”

“基层员工是企业的根基，是执行层。他们更需要的是安全感、归属感和被尊重的感觉。你给他们一份稳定的收入、一个公平友善的工作环境、一份及时的认可和鼓励，他们往往就能回报你十分的努力和忠诚。对他们随意发脾气，除了制造不必要的恐慌和怨气，打击积极性，毫无益处。”

说到这里，他话锋一转，语气里自然而然地带上了一丝锐利：“但管理者，尤其是中层以上的干部，不一样。他们手握资源分配权，肩负团队管理和项目推进的重任，他们的决策水平、责任心和状态，直接影响着一个部门乃至公司某个方向的走向。对他们，不能只讲和气生财。‘威’不是乱发脾气，而是明确划下的绩效标准、严厉的问责机制和不容逾越的公司红线。”“我上次发火，不是针对他个人能力，是针对他那种在关键项目上漫不经心、企图用含糊其辞蒙混过关的态度。这种风气一旦在管理层蔓延开来，上行下效，公司离失控就不远了。”

他刻意停顿了一下,让赵绮梦消化这些话,然后才语气温和但带着明显提醒意味地说道:

就像我上次看到你,对一个普通员工的工作疏失当场发作。当时你的表情、你的语气,都很严厉。

赵绮梦脸上闪过一丝尴尬,她记得那件事,当时确实是因为那个员工犯了一个低级错误,她一时没控制住情绪。

郭少云握了握她的手,柔声道:

绮梦,你要记住,作为最高管理者之一,你的火力层级太高了。发脾气,要针对少数关键的人,比如你直接负责、直接汇报的那些中层管理者。 让他们去紧张,去传递压力,去处理具体问题,去管理他们下面的基层。你亲自下场去批评一个基层员工,是管理的错位,也是对你自己权威的一种损耗。

明白了。赵绮梦认真地点头,她确实意识到了自己当时的问题。

“那如果……那些中层做得很好，完全不需要立威呢？”赵绮梦追问道，身体不自觉地微微前倾，听得十分认真。

“那就更要‘赏’。”郭少云的嘴角扬起一抹深邃而了然的笑意，“这种‘赏’，不仅仅是奖金和晋升。在情绪上、在姿态上，要给足他们尊重和倚重。 私下里可以轻松随意，甚至称兄道弟拉近关系；但在关键会议、重要场合，要让他们清晰地感觉到自己是不可或缺的肱骨之臣，是被信任和托付重任的。让他们觉得，跟着你干，不仅有钱途，更有知遇之恩，有共同成就一番事业的豪情与归属感。这，就是‘以情缚之’的精髓。”

他伸出手，轻轻握住了赵绮梦放在膝上的手，声音低沉而充满力量：“恩威并施，张弛有度。让基层感受到‘恩’的温暖而忠诚追随，让高层感受到‘威’的严肃和‘情’的羁绊而不敢懈怠、不愿生异心。这套东西，你以后要慢慢体会和掌握。毕竟，”他握紧了她的手，目光望向车窗外不断后退的钢铁丛林，“我们未来的舞台，绝不会止步于此。”

赵绮梦感受着他掌心传来的温度和力量,看着他眼中那份运筹帷幄、胸有成竹的自信,之前的那点疑惑和不解渐渐消散,取而代之的是一种豁然开朗的通透感,以及更深层次的认同和敬佩。

她反手轻轻回握了他一下,低声道